Meeskonna loomise väärtus ja kuidas see tulemuslikkust parandada saab – läbipaistvusaruanne nr 31

Meeskonna loomise väärtus ja kuidas see tulemuslikkust parandada saab – läbipaistvusaruanne nr 31

Meeskonna loomise väärtus ja kuidas see tulemuslikkust parandada saab – läbipaistvusaruanne nr 31
СОДЕРЖАНИЕ
02 июня 2020

Tere tulemast igakuise läbipaistvusaruande 31. väljaandesse (2017. aasta augusti kohta). Selle sarja eesmärk on jagada ettevõttes toimuvat nii organisatsiooni kui ka ettevõtte seisukohast. Varasemate aruannete vaatamiseks klõpsake siin.


Soovin selles aruandes puudutada paljusid asju, nii et siin on kiire TOC, et asjad lihtsalt korras hoida (ja juhuks, kui teid see kõik ei huvita, mis on hästi):

1. Läbipaistvus | 2. Miks vajate ettevõtte taandumist | 3. Kodust töötamine ja sellega seotud probleemid | 4. Väärtus kõigi meeskonnaliikmete puhkusepäevades | 5. Kuidas parandame meeskonna juhtimist ja tulemuslikkust | 6. Automaatne uuendamine ja kuidas nad meie heaks on töötanud | 7. Tulekul on konverentsid – kohtume siis!

Üldiselt katsetame organisatsioonina üsna palju. Proovime õppida teistelt äridelt samas nišis ja väljaspool seda ning sobitada uued meetodid ja lähenemisviisid oma töövoogudesse, missiooni jne. Mõnikord viib see ratta leiutamiseni (kahjuks), kuid muul ajal viib uuendusteni ja muudab meie töö igapäevaselt palju lihtsamaks ja tõhusamaks.

Allpool tahan jagada paari sellist asja, mida proovisime rakendada, ja lisaks ka saadud õppetunde.

Ärge olge karm, ehkki (palun), olen halb juhataja ja armastan asju juhuslikult lappida, et "kasvuhakk" see või too. Üldiselt ei kuulu paljud neist ideedest ühegi suurejoonelise strateegia alla.

1. Läbipaistvusest

Oleme selles valdkonnas katsetanud paljude kontseptsioonidega ja kuigi mõned töötasid hästi, on teised ebaõnnestunud … märkimisväärselt.

Mis on toiminud? Ilmselt need teated iseenesest. See, et ma pean iga kuu välja tulema asjakohaste leidude, mõtete ja õppetükkidega, avaldab mulle palju survet, kuid see on kõik heatahtlik surve. Läbipaistvusaruande kirjutamine viib mind tihti täiesti uute ideede ja parema perspektiivini kogu ettevõttele.

Nii, mis pole töötanud? Üks asi, millega me sisse ja välja katsetasime, oli avalik (siseselt) palgasüsteem. Puhver teeb seda palju suuremas mastaabis. Nad ütlevad, et on sellega rahul. Ebaõnnestus meie jaoks.

  • Hea: see aitas mul paremini suhelda praeguste (kui ka tulevaste) töötajatega ning aitas kujundada ka ettevõtte identiteeti.
  • Halb: see suurendas meeskonnasisest võistlust varem kui ma lootsin ja vähendas privaatsust.

Nüüd selle viimase asja kohta. Ehkki see on vaid oletus, arvan, et avaliku palga olemasolu võib USA-s asuvas ettevõttes toimida, kuid kui olete pärit Rumeeniast (või Ida- / Kesk-Euroopast üldiselt), pole see ehk kõige parem idee. Teisisõnu, ma olen hakanud viimasel ajal üha enam hindama privaatsuse väärtust ja see on nüüd üks minu veebis seotud muredest nr 1.

Alustasin algselt kogu palgasüsteemi ideega, sest uskusin sellesse põhimõtteliselt. Mõne aja pärast, kui ma inimestelt selle kohta küsisin – tegelikelt inimestelt, kelle andmed olid ruudustikus -, ei soovinud keegi seda hoida. Lõppkokkuvõttes ei olnud lihtsalt õige teha võrku kohustuslikuks elemendiks, kui kuulute ettevõttesse. Igaüks peaks ise otsustama, kas ta soovib jagada, mis tema palk on või mitte.

Hea küljest näitas võrk mõningaid varasemaid probleeme ja üldiselt aitas meil mõista, et kõigepealt peame rakendama omamoodi tavalise tagasisidemehhanismi, mis võimaldaks üksteise tööd tulemuslikkuse põhjal üle vaadata. Alles siis peaksime hakkama palkadega hakkama saama.

2. Miks vajate ettevõtte taandumist

Meil on see asi, mida oleme teinud juba kaks aastat tagasi. See algas sellega, et valisime nädalavahetuse ja korraldasime endale mereäärse peo. Kuigi see töötas 4-5 inimese jaoks suurepäraselt, siis meeskonna kasvades jõudsime järeldusele, et selle vorm iseenesest ei tunne ilmselt kõigi taganemist.

Sel aastal hääletasime kõik terve nädala pikkuse taganemise vaiksemas keskkonnas, kus saaksime nautida loodust, veeta koos kvaliteetaega ja teha ka lahedaid kõrvalprojekte..

Lõppkokkuvõttes osales 12 inimest ja meil kõigil oli tore!

meeskond ThemeIsle

Mõtlesime enda jaoks osalemiseks välja mitmeid lahedaid tegevusi, kuid see polnud kõik vaba aeg. Näiteks tegime a "Tugipäev" kus kogu meeskond (kaasa arvatud mina) kihlus ja proovis võimalikult palju pileteid lahendada. Tegime ka a "hackathon," mille jooksul võtsime vastu mõned mittestandardseid klienditaotlusi (nt kohandatud CSS ja saidi muudatused jne) ja andsime endast parima, et need juhtuksid.

Kõrvalmärkusena; taipasime ka, et selliseid asju – tugipäevi ja hakatoneid – saab ka kontorist hõlpsasti teha. Ütleme, et võiksime iga kuu pühendada päeva sellistele algatustele.

Siin on meie kalender, kui soovite saada aimu, kuidas see kõik välja plaaniti:

taandumise kava

3. Kodust töötamine ja sellega seotud probleemid

Ehkki suurem osa meeskonnast töötab meie Rumeenia kontoris, ütleksin siiski, et meie keskmes on hajutatud ettevõte.

Meiega koos töötab rahvusvaheliselt mitu inimest. Enam-vähem just nii saigi ettevõte alguse – otsisime kõigepealt spetsialiste, kes töötaksid meiega eemalt, ja alles siis otsustasime avada peakontori Rumeenias.

Lõpuks, kuna kaugtöö on olnud meie jaoks nii oluline komponent, laseme Rumeenia meeskonnal kodus töötada, kui nad seda soovivad. Kuid see tekitab siiski teatud pingutusi. Eriti kaks:

(1) Kontori omamine ja ka inimestel kodus töötamise võimaldamine loob ühenduse teie kontori töökorralduse ja kodus töötamise vahel. Näiteks kui nädalas lubatakse võtta üks tööpäev kodust, muudab see päev poole puhkuseks. Rääkimata sellest, et seda võidakse tajuda ka boonusena.

Lõpuks, ilma selge ja läbipaistva viisita tulemuslikkust hinnata, võivad need kodust pärit tööpäevad muutuda sarnasemaks "ebaproduktiivsed-tööpäevad." Ideaalne stsenaarium on muidugi see, et kõik õpivad olema sama produktiivsed olenemata sellest, kus nad töötavad, kuid see võib olla kohati raske.

(2) Inimeste segamine ja konkreetsel päeval kontorisse tulemine / mitte tulemine häirib kõigi teiste töövooge ja tekitab kaose.

Kõike seda arvesse võttes oleme proovinud välja töötada poliitika, mis toimiks kõigile. Praegu on meil see järgmine:

  • saate töötada täielikult eemalt või kontorist täielikult,
  • kui olete otsustanud töötada kontoris, võite kodust tööle võtta 2 päeva kuus (kui soovite rohkem kui 2, peate selle arutelule viima).

See pole täiuslik. Ma tean. Kuid see on suund, mida oleme testinud, ja kindlasti parandame seda meeskonna tagasiside põhjal.

4. Väärtus kõigi meeskonnaliikmete puhkusepäevades

Kõik, kes täisajaga kontoris meiega töötavad, saavad oma puhkusepäevad tavapäraselt. See on ilmne.

Siiski on olemas ka meeskonna teine ​​osa – rahvusvaheliselt töötavad inimesed, kes pole ettevõttes tehniliselt tööle võetud.

Arvasin neid alguses vabakutselistena. See tähendab, et neile maksti tunnitasu järgi ilma muude soodustusteta. Kuid aja möödudes ja mõned neist inimestest on kauem meiega viibinud, mõistsin, et ma peaksin hakkama nende heaolu eest rohkem hoolima ja pakkuma neile rohkem hüvesid kui lihtsalt nende tavaline palk.

Algselt mõtlesin, et kuna nad teenivad üldiselt rohkem kui ametis olevad töötajad, peaksid nad saama kõike muud ise hakkama saada – sealhulgas puhkuseajaga jne..

Kuid tegelikkuses võib see olla keeruline.

Toimetaja märkus; Olen muide üks rahvusvahelistest kuttidest. Minu kogemusest rääkides on vabakutselisena puhkusega seotud see, et peate olema nõus a "topelt palga kärpimine" kui soovite puhkusele minna.

Põhimõtteliselt ei tohiks te puhkuse ajal üldse töötada ja kuna arvate oma klientidele oma töö tunni eest … noh, saate lugu.

Nii et puhkuse nädala lõpus ei tähenda mitte ainult see, et olete raha puhkusele ise kulutanud, vaid ka teil pole selle perioodi eest teed palka. Seega topeltpalga kärpimine.

Selle tulemusel saavad väga vähesed vabakutselised endale lubada seda, et nad nädala või kaks jooksul mugavalt ei tööta ja teevad tõelise puhkuse.

Nagu te võite ette kujutada, pole see kuigi motiveeriv ja kuigi vabakutselistel on tehniliselt võimalus võtta piiramatu arv puhkusepäevi aastas, võtab tegelikult väga vähestel meist rohkem kui näiteks 10. Enamik töötab aastaringselt..

See on pannud mind otsustama pakkuda tasustatud puhkuse aega ka rahvusvahelisele meeskonnale. Ainus reegel on see, et te ei saa selle puhkuse ajal töötada. Ehkki see on ettevõtte jaoks veel üks lisakulu, julgustab see inimesi olema tervislikumad ja hoidma loodetavasti kogu aasta jooksul oma tootlikkust kõrgel tasemel. ��

Lõpuks, Automatticust ja minu enda terviseprobleemidest inspireerituna olen otsustanud pakkuda tasustatud 3-kuulist hingamispäeva kõigile, kes on meiega täistööajaga töötanud üle 5 aasta. Niisuguse pausi tegemine võib teie püüdluste ja motivatsiooni jaoks imesid teha!

5. Kuidas parandame meeskonna juhtimist ja tulemuslikkust

Ma pole maailma parim kuulaja. Ma kaldun liiga palju keskenduma oma vaatenurgale ja eeldan ekslikult, et teised inimesed soovivad samu asju, ei meeldi samadele asjadele ja neil on üldiselt vähemalt professionaalselt sarnased eesmärgid, mis mul on..

Näiteks pingutasin alati mõne inimese ettevõtliku lähenemise poole. Pakkusin neile ettevõtte aktsiaid, alles hiljem sain teada, et nad isegi ei hoolinud sellest.

Ausalt öeldes ei tunne kõik end ettevõtjana (ega taha ka olla), mõned inimesed tahavad lihtsalt selgust ja stabiilsust oma tegevuses ja… noh, töökohta.

Lõpuks peaksin kõigepealt tegema selle töö inimestele lihtsamaks ja nauditavamaks, pöörates samal ajal tähelepanu ka sellele, mis neid tegelikult ajendab, mitte ei mõtle, mis mind ajendaks.

Üks asi, mille ma selle nimel tööle asusin, on proovida mitmetasandilisemat lähenemist. Oleme ametisse määranud "meeskonnad" ja "meeskonna juhid," ja määrake töövood järgima.

Oleme ikka veel natuke vaeva näinud, kuidas asjad konkreetselt toimima peaksid, ja oleme siin-seal pisut kaootilised, kuid oleme kogu protsessile jõudnud teha paar täiustust:

  1. Määrake kõigile meeskondadele üldine õppekava. See hõlmab iga 6 kuu tagant toimuvat seminari ja ka iga 6 kuu tagant meeskonna töö ülevaadet / analüüsi. Selle eesmärk on tagada, et kõik töötaksid alati oma väljundi parandamise nimel, selle asemel, et lihtsalt liikumisi läbi käia.
  2. Saatke uuring iga 3 kuu tagant, et jälgida mõnda sisemist mõõdikut, nt, "kas olete rahul oma palga, õpitud asjade, tehtud asjadega." Selle eesmärk on vältida pikaajalisi küsimusi, mis aja jooksul üksteisega kokku puutuvad.
  3. Vaadake toimivusülevaade iga 3–6 kuu tagant. Praegu ei tee me sellega palju. Aastas toimub vaid lühike üldülevaade, millele lisandub midagi aasta jooksul, kui on tõsiseid lahendamist vajavaid probleeme.

Teine asi – ja millele me varem eriti tähelepanu ei pööranud – on meil nüüd uus poliitika, kus kui kaalute tasulist kõrvalprojekti (midagi, mida teete väljaspool tööalast tööd ettevõttes), siis peaks sellest meile teada andma.

See on eriti oluline täisajaga töötavate inimeste jaoks. See on nii keskendumise kui ka mõistlikkuse küsimus. Usun, et selliste asjade arutamine arutellu on parim, mida teha saab.

Minu jaoks on lisaraha teenimiseks külgprojektide võtmise kaalumine signaal, et keegi võib-olla ei ole sajaprotsendiliselt rahul sellega, mida nad täisajaga töötades teevad. Võib-olla tunnevad nad, et väärtust ei jaotata õiglaselt või et inimesed tõmbavad neid tagasi või et meeskonnas on mõni muu probleem jne. Kui see on nii, siis peame aitama neid probleeme lahendada, selle asemel et lubada kõigil võtta endale arv kõrvalprojekte ja mõelge nende päevasele tööle kui armu maksmisele.

Ja viimane, kuid mitte vähem tähtis, olen tänulik kogu meeskonnale, et ta on kõigi nende katsete ajal, mis käimas on, kannatlik olla!

6. Automaatne uuendamine ja kuidas nad on meie heaks töötanud

Automaatsed uuendused on meie jaoks oluline osa ärist. Oleme palju mõelnud ja vaeva näinud nende kujundamisel (eriti ThemeIsle puhul) ja veendumaks, et meie väärtuspakkumine on kohapeal ja piisavalt huvitav, et kasutajad sooviksid uuendada.

Kuid tegelikult pole meil veel olnud võimalust katsetada uuendusi looduses. Alles hiljuti …

Alles oli meie esimene tellimus 2000 tellimust, mille uuendamine on ette nähtud (teemadestIsle ja Revive.Social Kombineeritud).

Siin on mõned selle varajased tulemused (pidage meeles, et see põhineb ainult 4 päeva andmetel ThemeIsle ja 30+ päeva andmetel Revive.Social):

TeemaIsle jaoks: 30 inimest uuendas oma liikmesust, 28 aga mitte. See tähendab, et pikendamise määr on umbes 50%. Mulle meeldiks teada saada rohkem selle kohta, miks inimesed otsustasid pikendada või mitte, kuid olen nende tulemustega üldiselt rahul. Ehkki kogutulu ei esinda meie uutele kasutajatele nii palju, on minu arvates sellel siiski rohkem tähendust:

  1. See annab meile brutaalselt ausat tagasisidet oma töö kvaliteedi, toodete ja selle kohta, kui hästi suudame aja jooksul oma kasutajatele toitlustada. See ületab tunduvalt asju, näiteks arvustusi või veebipõhiseid arvamusi. Inimesed, kes hääletavad oma rahakotiga, on alati mõistlikum.
  2. See võimaldab meil tagada toodete pikaajalise toetamise ja hooldamise ning üldiselt jätkusuutlikuma ettevõtte juhtimise.

Sest Revive.Social: Toodete olemuse tõttu pakume seal, Olen eeldanud, et pikendamismäärad on natuke kõrgemad kui nad tegelikult olid. Selle kirjutamise ajal on meil 31 pikendamist 82-st (pikendamise määr ~ 38%).

See on meie jaoks mõnevõrra külm dušš. Kuid ka mina oleksin pidanud seda tulema. Viimase aasta jooksul pole tarkvarauuendusi peaaegu üldse olnud ja lisaks uute toodete siin-seal väljakuulutamisele pole palju kommunikatsiooni. Põhimõtteliselt on süüdi ainult meie ise.

Oleme selle parandamiseks juba mõned sammud asunud. Oleme hakanud töötama saidi uue versiooni kallal Taasta vana postitus, plaanime sellest varsti teada anda, lisaks pakume eeliseid inimestele, kes soovivad uuendada enne, kui uus versioon välja tuleb.

Kui tulemusi kõrvale jätta, siis üldiselt armastan ikkagi liikmesuse mudelit. Saate palju vabadust, kui hoolitsete selle eest, et teist või kolmandat aastat pakutav väärtus on endiselt väga kõrge. Tingimusel, et lisate pidevalt uusi tooteid ja lisahüvesid.

Näiteks lisasime ThemeIsle viimase kuu jooksul 10 uut teemat ja 6 pistikprogrammi, nii et inimestel oli lihtsam uuendamise väärtust näha.

Samuti korraldame palju A / B-teste ja tutvustame ühe teemapakette uuesti – selleks et olla oma klientide suhtes läbipaistvam ja õiglasem. Me teeme seda kahel põhjusel: (1) Ma ei ole kindel, et meie varasemad analüüsiandmed olid litsentside tõhususe osas nii selged ja (2) me ei taha, et meie kasutajad tunneksid end sunnituna liikmemaksu ostma.

Tootepõhiselt oleme viimased paar kuud teinud tugevat tööd Hestia, ja meil on õnnestunud välja anda OrbitFox Companioni algversioon. Mainisin seda ühes eelmises raportis. Põhimõtteliselt on see meie eksperiment Jetpackilaadse pistikprogrammiga, mis pakub hulga kasulikke funktsioone, mis sobivad hästi meie teemad.

Samuti kirjutasime ümber WP tooteülevaate plugin nullist, et toetada malle, uut JSON-LD ja hõlbustada hooldamist, lisaks andsime välja a Piraatvormide proversioon, testida, kuidas kasutajad sellele reageerivad (vormiturg on juba väga konkurentsivõimeline ja me ei plaani sellele liiga palju keskenduda).

Kõrvalmärkusena on huvitav näha, et ühe WP Product Review’i värskenduse vabastamine põhjustas müügis suure tõusu:

müügipostituse värskendus

Nii et tõenäoliselt on teie parim strateegia müügi suurendamiseks hoida oma tooteid hästi hooldatud … midagi, mis selle üle järele mõeldes pole tegelikult väga üllatav. ��

7. Tulekul on konverentsid – kohtume siis!

Nurga taga on üsna hõivatud konverentsihooaeg… vähemalt minu maailmaosas.

Paistab, et Lissabonist on saamas paljude huvitavate sündmuste sõlmpunkt. Osalesin DNX alles hiljuti ja olen ka kohal Veebitippkohtumine ja MicroConf. Nii et kui plaanite osaleda mõnel neist, andke mulle sellest teada!

Lisaks räägin ma siin Bukaresti WordCamp mõne nädala pärast. Kõlarite rivistused näevad välja suurepärased ja ma ei saanud rohkem põnevil olla. Jällegi, kui osalete, andke mulle sellest teada!

Olgu, see on kõik, mis mul teie jaoks sellel kuul olemas on. Nagu ikka, tänan teid lugemise ja toetamise eest! Olge kursis ja saate uusi aruandeid, tellides siin:

Kõik Karol K redigeerimised ja vaimukad ümberkirjutused.

Jeffrey Wilson Administrator
Sorry! The Author has not filled his profile.
follow me
    Это интересно
    Adblock
    detector